Is Gen Z lui? Wat de wetenschap zegt over een generatie die ‘niet meer wil werken’

Gen Z wil niet meer werken. Ze willen op vrijdag vrij, het liefst op woensdag ook, en een vijfdaagse werkweek lijkt voor steeds meer jongeren überhaupt geen vanzelfsprekendheid meer.

Dat beeld dook de afgelopen weken opnieuw op in het publieke debat. VVD-fractievoorzitter Ruben Brekelmans stelde dat vijf dagen werken voor jonge, gezonde mensen zonder kinderen wat hem betreft weer de norm zou moeten zijn. Hij vertelde werkgevers te spreken die jonge sollicitanten tegenkomen die bij voorbaat aangeven maximaal drie of vier dagen te willen werken.

Overigens zei Brekelmans ook dat hij veel jongeren ziet die juist keihard werken en overuren maken. Zijn argument is dus genuanceerder dan simpelweg: Gen Z is lui. Maar ik bleef wel achter met een vraag: is de jongste generatie op de arbeidsmarkt daadwerkelijk minder bereid om hard te werken?

Als Gen Z’er en iemand die haar vaste baan heeft opgezegd om uit te zoeken wat ze nou eigenlijk echt wilde, pas ik eerlijk gezegd uitstekend in het stereotype.

Fine by me.

Tegelijkertijd zie ik om mij heen ook een totaal ander beeld. Mensen van mijn leeftijd die keihard werken om carrière te maken. Die naast hun baan een onderneming beginnen. Die opleidingen volgen, sporten, werken, freelancen en ondertussen proberen een sociaal leven overeind te houden. Sommigen werken vier dagen en willen absoluut geen vijf. Anderen maken zonder moeite weken die ruim boven de veertig uur uitkomen.

Dus besloot ik mijn sociologische pet weer eens op te zetten en de literatuur in te duiken.

Want wat weten we eigenlijk echt over Gen Z en werk? En wat roepen we omdat we dat opvangen op de werkvloer, LinkedIn en tijdens de VrijMiBo?

Eerst even: wat bedoelen we eigenlijk met ‘lui’?

Hier ontstaat het eerste probleem.

In discussies over Gen Z worden allerlei verschillende dingen door elkaar gebruikt.

Minder dagen willen werken. Minder uren werken. Werk minder belangrijk vinden. Niet bereid zijn over te werken. Meer waarde hechten aan vrije tijd. Sneller van werkgever wisselen. Minder gemotiveerd zijn. Een slechter arbeidsethos hebben.

Wetenschappelijk gezien zijn dat toch echt totaal verschillende dingen…

Iemand kan bijvoorbeeld bewust 32 uur werken en in die 32 uur buitengewoon ambitieus, productief en betrokken zijn. Andersom kan iemand keurig vijf dagen per week op kantoor aanwezig zijn zonder dat dit automatisch iets zegt over motivatie of productiviteit.

Het aantal gewerkte uren is dus niet hetzelfde als arbeidsethos.

Dat onderscheid lijkt vanzelfsprekend, maar verdwijnt opvallend snel zodra het gesprek over ‘generaties’ gaat.

Werkt Gen Z eigenlijk wel zo weinig?

Als je puur kijkt naar arbeidsparticipatie, wordt het verhaal dat jongeren nauwelijks meer willen werken al lastig vol te houden.

In het tweede kwartaal van 2026 had 76,3 procent van de Nederlandse 15- tot 25-jarigen betaald werk. Ter vergelijking: rond 2014 lag dat percentage rond de 66 tot 67 procent. Een belangrijk deel hiervan bestaat natuurlijk uit scholieren en studenten met een bijbaan, dus we kunnen daar niet uit concluderen dat Gen Z massaal fulltime werkt. Maar het past evenmin bij het beeld van een generatie die zich van de arbeidsmarkt afkeert.

Internationaal valt Nederland zelfs behoorlijk op. In 2025 had 84 procent van de Nederlandse 20- tot 29-jarigen werk, het hoogste percentage binnen de Europese Unie. En Nederlandse jongeren combineren onderwijs en werk uitzonderlijk vaak: in 2024 deed 74,3 procent van de jongeren die onderwijs volgden dat naast een baan.

Dat betekent niet dat Brekelmans’ observatie volledig uit de lucht komt vallen.

Nederland is ook een uitgesproken deeltijdland. CBS-cijfers laten bijvoorbeeld zien dat werknemers van 25 tot 35 jaar gemiddeld minder uren werken dan een traditionele veertigurige werkweek. En een deel van jonge werknemers kiest bewust voor minder uren.

De observatie ‘jongeren willen niet vanzelfsprekend vijf dagen werken’ kan dus best kloppen. Maar daaruit volgt nog niet automatisch de conclusie: ‘jongeren hebben minder arbeidsethos.’

En juist daar wordt het, wat mij betreft, wetenschappelijk interessant.

Misschien vinden jonge medewerkers vrije tijd inderdaad belangrijker

Er bestaat namelijk onderzoek dat enige ondersteuning geeft aan het idee dat jongere generaties anders naar werk kijken.

Twenge en collega's onderzochten ruim 16.000 Amerikaanse middelbare scholieren uit verschillende periodes: 1976, 1991 en 2006. Ze vergeleken daarbij jongeren van ongeveer dezelfde leeftijd met elkaar: bijvoorbeeld een tiener uit 1976 met een tiener uit 1991 en 2006. Daardoor konden verschillen niet simpelweg worden verklaard doordat de ene groep ouder was dan de andere.

En wat ontdekten ze?

Latere generaties hechtten meer waarde aan vrije tijd en aan externe beloningen zoals salaris en status. Werk nam tegelijkertijd een minder centrale plek in hun leven in.

Dat klinkt misschien tegenstrijdig, maar dat hoeft het niet te zijn. Je kunt werk minder bepalend vinden voor je identiteit of voor de inrichting van je leven, terwijl je binnen dat werk juist veel waarde hecht aan wat het je oplevert.

Dat onderzoek ging nog over millennials en hun voorgangers, niet over de huidige Gen Z, en bovendien over de Verenigde Staten. We kunnen dit dus niet rechtstreeks vertalen naar Nederlandse twintigers in 2026.

Tegelijkertijd laat het wel iets belangrijks zien: waarden rondom werk kunnen in de loop van de tijd veranderen. (Twenge et al., 2010)

En eerlijk gezegd lijkt mij dat ook niet heel vreemd.

Er wordt al tientallen jaren gesproken over burn-out, werk-privébalans, mentale gezondheid, flexibel werken en duurzaam inzetbaar blijven. Het is dan niet ondenkbaar dat jongere werknemers daar andere conclusies aan verbinden over de plek die werk in hun leven mag innemen.

Oké. Dan wil ik dus niet dat mijn hele leven om mijn baan draait.

Misschien is dat geen gebrek aan ambitie, maar een verschuiving in wat we onder een succesvol leven verstaan.

Maar dan komt het ingewikkelde gedeelte: bestaat ‘Gen Z’ wetenschappelijk gezien eigenlijk wel?

Let op, want nu wordt het interessant.

Wanneer we zeggen dat Gen Z anders is dan millennials, generatie X of babyboomers, doen we namelijk een enorme aanname. We gaan ervan uit dat iemands geboortejaar de oorzaak is van het verschil.

Maar als we stellen dat een 25-jarige werk minder belangrijk vindt dan een 45-jarige, komt dat dan doordat:

• diegene tot Gen Z behoort?
• diegene simpelweg 25 jaar oud is?
• of doordat die 25-jarige in 2026 leeft, terwijl de 45-jarige op zijn 25e in een andere economie, arbeidsmarkt en cultuur leefde?

Dat zijn drie verschillende effecten: generatie, leeftijd en periode.

En die zijn verrassend moeilijk uit elkaar te trekken.

Een van de interessantste recente onderzoeken hierover komt van socioloog Martin Schröder. Hij analyseerde gegevens van maar liefst 584.217 mensen uit 113 landen, verzameld over meer dan dertig jaar.

Wanneer hij alleen oppervlakkig naar generaties keek, leken jongere generaties inderdaad minder waarde aan werk te hechten. Maar zodra hij rekening hield met leeftijd en historische periode, verdween dat generatie-effect vrijwel volledig. Leeftijd en het tijdperk waarin iemand leeft voorspelden iemands houding tegenover werk veel beter dan het label Boomer, Gen X, Millennial of Gen Z.

Schröder vond zelfs dat iemands houding tegenover werk gedurende zijn of haar eigen leven veel sterker verandert dan de gemiddelde verschillen tussen generaties. Het effect van ouder worden en leven in een bepaalde tijd was in zijn analyses ongeveer vijftien keer zo groot als het overgebleven verschil tussen geboortecohorten (Schröder, 2024).

Met andere woorden:

Een 25-jarige kan vandaag anders naar werk kijken dan een 55-jarige. Maar dat betekent niet automatisch dat die 25-jarige over dertig jaar nog steeds hetzelfde over werk denkt.

Wat op het eerste gezicht een typisch ‘Gen Z-kenmerk’ lijkt, kan dus net zo goed iets zeggen over jong zijn in 2026.

En hoe zit het dan met arbeidsethos?

Voordat we daar onderzoek bij pakken, is het goed om even duidelijk te maken wat met arbeidsethos wordt bedoeld.

Arbeidsethos gaat niet simpelweg over hoeveel uren iemand werkt, maar over de waarde en betekenis die iemand aan hard werken en arbeid toekent. Denk bijvoorbeeld aan overtuigingen over verantwoordelijkheid, inzet, discipline en de mate waarin hard werken als iets positiefs of belangrijks wordt gezien.

Je kunt dus een sterk arbeidsethos hebben en bewust vier dagen werken. En je kunt vijf dagen aanwezig zijn zonder bijzonder gemotiveerd of betrokken te zijn.

Maar zijn daar dan verschillen tussen generaties in?

Ook daarvoor is het bewijs zwak.

Zabel en collega's verzamelden 105 bestaande onderzoekssamples waarin arbeidsethos was gemeten. Hun vraag was heel simpel: hebben oudere generaties daadwerkelijk een sterker arbeidsethos dan jongere generaties?

Het antwoord: ze vonden geen effect van generatie op arbeidsethos.

Er waren verschillen tussen groepen. Werknemers scoorden bijvoorbeeld hoger dan studenten, maar die verschillen liepen niet netjes langs de grenzen van generaties (Zabel et al., 2017).

Een eerdere kwalitatieve literatuurstudie van Costanza en collega's kwam tot een vergelijkbare conclusie. Op basis van bijna 20.000 mensen onderzochten zij generatieverschillen in onder andere werktevredenheid, organisatiebetrokkenheid en de intentie om van baan te veranderen.

De gevonden verschillen waren meestal klein en in veel gevallen praktisch nul (Costanza et al., 2012).

Daarom waarschuwen onderzoekers tegenwoordig steeds nadrukkelijker tegen het behandelen van generaties alsof het verschillende persoonlijkheidstypen zijn. Rudolph en collega's (2021) concludeerden na een uitgebreide review dat er weinig overtuigend bewijs bestaat dat werknemers betrouwbaar in zulke generatiecategorieën kunnen worden opgedeeld en dat die labels gedrag op de werkvloer goed voorspellen.

‘Kids these days’

En dan is er nog een psychologisch mechanisme dat ik persoonlijk misschien wel het leukste onderdeel van dit hele debat vind.

De kids these days-theorie.

Het idee dat ‘de jeugd van tegenwoordig’ achteruitgaat, blijkt namelijk allesbehalve modern.

Oudere generaties lijken regelmatig tot de conclusie te komen dat de jongeren na hen minder gedisciplineerd, minder beleefd, minder slim of minder gemotiveerd zijn.

Psychologen John Protzko en Jonathan Schooler onderzochten waarom.

In verschillende experimenten ontdekten zij iets fascinerends: mensen zijn vooral geneigd om te vinden dat jongeren tekortschieten op eigenschappen waarin zij zelf sterk zijn.

Mensen die veel waarde hechten aan autoriteit vonden jongeren relatief respectloos. Mensen die goed scoorden op intelligentie vonden jongeren minder intelligent. Mensen die veel lazen vonden dat jongeren tegenwoordig minder van lezen hielden.

Daarbovenop speelt ons geheugen ons parten. Mensen kijken namelijk naar de jeugd van nu vanuit wie zij nu zijn, en reconstrueren van daaruit hoe zij zelf vroeger waren.

Een vijftiger die zichzelf tegenwoordig ziet als gedisciplineerd en hardwerkend, kan daardoor geneigd zijn te denken dat hij als twintiger óók al veel gedisciplineerder en harder werkte dan de gemiddelde twintiger van nu. Terwijl die herinnering gekleurd wordt door de persoon die hij in de tussenliggende dertig jaar is geworden.

Of simpel gezegd: De jongeren van nu worden niet altijd vergeleken met hoe eerdere generaties werkelijk waren toen zij jong waren, maar met hoe die generaties zich hun eigen jeugd herinneren. (Protzko & Schooler, 2019)

Dat is nogal een verschil.

En klachten over ‘de jeugd van tegenwoordig’ bestaan volgens de onderzoekers al heel veel jaren. Als iedere nieuwe generatie werkelijk structureel luier, dommer en respectlozer was geworden dan de vorige, hadden we inmiddels een behoorlijk groot maatschappelijk probleem gehad, denk je niet?

Dus: is Gen Z lui?

Op basis van de wetenschap vind ik dat een moeilijk vol te houden conclusie.

Is er een groep jonge mensen die liever vier dagen werkt dan vijf? Absoluut.

Lijkt vrije tijd voor jongere generaties belangrijker te zijn geworden? Daar bestaat enig bewijs voor.

Kan een structurele verschuiving naar minder gewerkte uren problemen opleveren in een economie waarin personeelstekorten bestaan? Zeker. Dat is een legitieme economische en politieke discussie.

Maar betekent dit dat Gen Z als generatie minder gemotiveerd is of een slechter arbeidsethos heeft? Daarvoor is het bewijs opvallend zwak.

Sterker nog: een groot deel van wat als een ‘generatieverschil’ wordt beschreven, lijkt beter te verklaren door leeftijd, levensfase en de tijd waarin mensen leven.

Misschien is de interessantste vraag daarom niet:

‘Wat is er mis met Gen Z?’

Maar:

‘Waarom kijkt deze groep jonge mensen op dit moment anders naar werk?’

Want dan ontstaat een veel interessanter gesprek.

Over wat er gebeurt wanneer een generatie opgroeit met verhalen over burn-out en prestatiedruk. Over een arbeidsmarkt waarin flexibiliteit normaal is geworden. Over huizen die voor veel starters moeilijk bereikbaar zijn. Over technologie waarmee werk op andere manieren georganiseerd kan worden. En misschien vooral over een generatie die zichzelf afvraagt of het aantal uren dat je aan werk besteedt daadwerkelijk de beste maatstaf is voor ambitie en geluk.

Ik heb zelf mijn baan opgezegd om opnieuw te onderzoeken wat ik belangrijk vind en hoe ik mijn werkende leven wil inrichten. Volgens sommige stereotypen maakt dat me misschien een vrij typische Gen Z’er. Maar misschien zit precies daar de verkeerde aanname.

Bewust nadenken over de plek die werk in je leven inneemt, betekent niet automatisch dat je niet bereid bent hard te werken. Soms betekent het juist dat je heel bewust wilt kiezen waarvoor je hard werkt.

Dus denk hier eens voor jezelf over na: welke ideeën over ‘hard werken’ heb jij eigenlijk overgenomen omdat ze bij jou passen en welke vooral omdat je ooit hebt geleerd dat het zo hoort?

Bronnen

• Brekelmans, R. (2026). Uitspraken tijdens de Binnenhoflezing en Algemene Politieke Beschouwingen, september 2026. Tweede Kamer der Staten-Generaal.
• Centraal Bureau voor de Statistiek. (2025/2026). Arbeidsdeelname jongeren; Werkzame beroepsbevolking: arbeidsduur.
• Costanza, D. P., Badger, J. M., Fraser, R. L., Severt, J. B., & Gade, P. A. (2012). Generational differences in work-related attitudes: A meta-analysis. Journal of Business and Psychology, 27, 375–394. doi:10.1007/s10869-012-9259-4.
• Eurostat. (2026). Youth employment and participation in education statistics.
• Protzko, J., & Schooler, J. W. (2019). Kids these days: Why the youth of today seem lacking. Science Advances, 5(10), eaav5916. doi:10.1126/sciadv.aav5916.
• Rudolph, C. W., Rauvola, R. S., Costanza, D. P., & Zacher, H. (2021). Generations and generational differences: Debunking myths in organizational science and practice and paving new paths forward. Journal of Business and Psychology, 36, 945–967. doi:10.1007/s10869-020-09715-2.
• Schröder, M. (2024). Work motivation is not generational but depends on age and period. Journal of Business and Psychology, 39, 897–908. doi:10.1007/s10869-023-09921-8.
• Twenge, J. M., Campbell, S. M., Hoffman, B. J., & Lance, C. E. (2010). Generational differences in work values: Leisure and extrinsic values increasing, social and intrinsic values decreasing. Journal of Management, 36(5), 1117–1142. doi:10.1177/0149206309352246.
• Zabel, K. L., Biermeier-Hanson, B. B. J., Baltes, B. B., Early, B. J., & Shepard, A. (2017). Generational differences in work ethic: Fact or fiction? Journal of Business and Psychology, 32, 301–315. doi:10.1007/s10869-016-9466-5.